Пошаговая процедура оформления простоя по вине работодателя

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 9

НЕПРОСТОЙ ПРОСТОЙ: ВВОДИМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

О простое в Трудовом кодексе РФ сказано немного и поверхностно. Статья 72.2 ТК РФ дает довольно расплывчатое определение простоя: временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Другая норма, посвященная данному вопросу (ст. 157), более многословна. В ней говорится об оплате времени простоя и о видах простоя: по вине работодателя, по вине работника и по причинам, не зависящим от сторон трудовых отношений. Тем не менее на практике возникает масса проблем, что подтверждают многочисленные судебные споры по вопросам простоя. Разберемся в этом сложном деле.

Что делать?

Итак, простой - это временная приостановка... Сколько же времени он может длиться? Поскольку ни ТК РФ, ни другие нормативно-правовые акты, касающиеся трудовых отношений, не указывают срок, предполагаем, что простой может занять от нескольких часов до нескольких лет (были бы деньги на его оплату). Напрашивается еще один вывод: чтобы простой был именно временным, его длительность следует обозначить в документах, то есть должен быть указан срок "от даты до даты" (или до события).

ТК РФ не конкретизирует масштабы простоя, поэтому объявить его можно в отношении как одного работника, так и всей смены или предприятия в целом.

Альтернатива

В ст. 107 ТК РФ перечислены виды времени отдыха. Перечень этот закрытый. Простой в нем не поименован. Таким образом, его время относится к рабочему. Поэтому работники во время простоя обязаны находиться на рабочих местах, если, конечно, работодатель не отпустит всех "по домам", издав соответствующий приказ. Кроме того, если работодатель предвидит длительный простой, он вправе:

- перевести на другую работу, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья, на срок до одного года с письменного согласия работников (ч. 4 ст. 72.1 и ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

- перевести сотрудников без их согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, при которых под угрозу ставится жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом перевод на работу более низкой квалификации возможен только с письменного согласия работников (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

- перевести работников с их письменного согласия на другую постоянную работу.

Причины простоя

Теперь о причинах. Казалось бы, перечень их закрыт, однако конкретных причин приостановки работы, которые подпадают под "экономические, технические, технологические и организационные", великое множество.

Например, экономическими причинами можно считать отсутствие финансирования предприятия, падение уровня продаж, заказов или закупок. К техническим можно отнести поломку оборудования, ремонт транспортного средства и т. п. Технологические причины приостановки деятельности - это модернизация оборудования, установка нового программного обеспечения и т. д. Приостановку деятельности предприятия вследствие наложения административного взыскания, а также при осуществлении реорганизации (например, в форме слияния, присоединения) можно включить в организационные причины.

Судебная практика. В Решении Московского районного суда г. Санкт-Петербурга по делу от 17.11.2010 <1> суд указал на неправомерность требований работника-истца о признании незаконным приказа руководителя о простое.

--------------------------------

<1> http://www. gcourts. ru/case/24100.

В сложной финансовой ситуации объемы производства предприятия резко сократились, и руководитель объявил простой по вине работодателя. Работник не согласился с "урезанием" оплаты и обратился в суд. Однако представители судебной власти отметили, что Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности и закрепляет право каждого на свободное владение, использование и распоряжение имуществом для предпринимательской деятельности. Эти конституционные положения наделяют работодателя правом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Таким образом, требования истца о признании приказа о направлении в вынужденный прогул являются необоснованными и противоречат свободе экономической деятельности организации.

Тем не менее не любой повод не работать можно посчитать простоем. На этот счет судьи также высказались.

Судебная практика. Решением Центрального районного суда г. Хабаровска по делу от 13.10.2011 N 2-6942/11 <2> признан незаконным приказ об объявлении простоя на неопределенный срок. Сотрудница "Дома одежды" восстановилась на работе по решению суда. Однако должность ее успели сократить, поэтому руководитель не допустил ее к работе и вручил приказ о простое. Судьи указали на незаконность действий руководства, поскольку сокращение должности не является причиной, по которой можно объявить простой.

--------------------------------

<2> http://www. gcourts. ru/case/3239187.

Судебная практика. Похожее Решение вынес Ворошиловский районный суд г. Волгограда 13.10.2010 по делу N 2-3337/2010 <3>. Здесь судьи акцентировали внимание на том, что такие причины, как подготовка новой должностной инструкции работника, ознакомление его с новой электронной системой, компьютеризация, не могут стать исключительными обстоятельствами, повлекшими объявление простоя конкретному работнику. При этом судьи подчеркнули, что обязанностью работодателя является предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, а также оплачивать труд своих работников вне зависимости от результатов деятельности.

--------------------------------

<3> http://www. gcourts. ru/case/2140843.

Кто виноват?

От того, по чьей вине произошла приостановка деятельности, зависит оплата "неработы" сотрудникам. Поэтому данный вопрос очень важен.

Статья 157 ТК РФ выделяет три вида простоя по этому признаку:

- по вине работника;

- по вине работодателя;

- по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает понятие вины. Единственное упоминание о виновном противоправном поведении (действии или бездействии) встречается в ст. 233 ТК РФ. Но и она не уточняет, что же такое виновное поведение. Поэтому будем руководствоваться нормами гражданского права как наиболее близкого трудовому законодательству. Согласно ст. 401 Гражданского кодекса РФ лицо признается невиновным, если "при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства и условиям оборота, оно приняло все меры для исполнения обязательства".

Так, если причины, которые могут вызвать простой, находятся в сфере контроля работодателя и он может повлиять на их наличие, но не делает этого (или делает без должного усердия), временная приостановка деятельности компании произойдет по вине работодателя.

Судебная практика. Как это ни странно звучит, но простой предприятия из-за глобального финансового кризиса вменяется в вину работодателя. Такие выводы делают судьи (например, в Решении Приморского районного суда Архангельской области от 30.07.2010 по делу N 2-959/10 <4>). Они называют это предпринимательскими рисками, а никак не форс-мажором.

--------------------------------

<4> http://www. gcourts. ru/case/2261093.

Выплаты в период простоя

Оплата времени простоя тесно связана с причинами, его повлекшими (а именно с тем, по чьей вине он произошел). Так, время простоя оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы, если приостановка работы произошла по вине работодателя. 2/3 тарифа (оклада), рассчитанных пропорционально времени остановки работы, выплачивает работодатель сотрудникам за простой, который произошел по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудовых отношений. А если простой имел место по вине работника, то его время не оплачивается вовсе. Все это прописано в ст. 157 ТК РФ.

Средняя заработная плата исчисляется в соответствии с порядком, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Порядок). Напомним, что в соответствии с п. 4 Порядка расчет среднего заработка сотрудника производится исходя из фактически начисленной ему зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду простоя.

Пример 1. Сотрудник Тельнов А. И. простаивал с 1 по 3 августа 2012 г. За предшествующие этому периоду 12 календарных месяцев он фактически отработал 234 дня. Его ежемесячный оклад составлял 35 000 руб. Кроме того, в этот период он получал ежегодную премию в 90 000 руб.

1. Рассчитаем сумму платы за простой, если он произошел по вине работодателя.

Средний дневной заработок Тельнова составит: (35 000 руб. x 12 месяцев + 90 000 руб.) / 234 дня = 2179,49 руб. Таким образом, плата за время простоя составит: 2179,49 руб/день x 3 дня x 2/3 = 4358,98 руб.

2. Рассчитаем сумму оплаты простоя, если он произошел по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя, при условии что в августе 2012 г. было 23 рабочих дня, из них 3 дня работник простаивал. Таким образом, Тельнов получит за время простоя: 35 000 руб. x 2/3 / 23 дня x 3 дня = 3043,48 руб.

Как рассчитать плату за время простоя, длящегося меньше одной смены? Все просто: средний дневной заработок нужно разделить на количество рабочих часов в одной смене (рабочем дне) и умножить на количество часов простоя.

К сведению. Случается, что по вине одного работника простаивает вся смена (например, работник сломал станок, на котором работают и его сменщики). Как быть с оплатой? На этот вопрос дали ответ чиновники из Роструда в Письме от 12.05.2011 N 1276-6-1. Они пояснили, что в отношении всех работников, за исключением виновного в простое, оплата будет осуществляться исходя из 2/3 тарифа (оклада) как при простое, произошедшем по причинам, не зависящим от сторон трудового договора. В отношении виновного работника оплата производиться не будет.

Что касается расчета пособия по временной нетрудоспособности в период простоя, следует руководствоваться ч. 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", а не п. 1 ч. 1 ст. 9 этого Закона. Данный вывод подтверждает Постановление Президиума ВАС РФ от 18.05.2010 N 17762/09. Таким образом, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам. Также судьи указали, что начисление пособия не зависит от того, наступила нетрудоспособность во время простоя или до него.

Оформление простоя

Издаем приказ

Закон не определяет перечень документов, которые нужно оформить при простое. И даже судебная практика довольно противоречива.

Судебная практика. В Решении Верхнепышминского городского суда Свердловской области от 28.10.2010 N 2-1513/10 <5> судьи обратили внимание на то, что простой должен быть объявлен приказом и подтвержден оформлением акта о простое (листка учета - при внутрисменном простое), табелем учета рабочего времени, докладными записками и другими документами.

--------------------------------

<5> http://www. gcourts. ru/case/57483.

Судебная практика. В судебном акте от 05.04.2011 Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области <6> рассмотрел ситуацию, когда работник не исполнял свои должностные обязанности (попросту не работал) в определенный период времени и не сообщил работодателю о простое. Соответственно, работодатель не выплатил ему за этот период заработную плату. Суд принял сторону работодателя, указав, что согласно ст. 2 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд. А поскольку работник не исполнял свои должностные обязанности, а также не сообщил работодателю о начале и причинах простоя, то последний правомерно не выплачивал ему заработную плату, ведь согласно ч. 3 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работника не оплачивается. При этом никакого приказа об объявлении простоя работнику по его вине работодатель не издавал.

--------------------------------

<6> http://www. gcourts. ru/case/1597756.

Справедливости ради стоит отметить, что подобное решение суда - все же исключение из правил.

Большинство судей склоняются к тому, что о факте простоя необходимо официально объявить (например, приказом или распоряжением). Образец оформления приказа см. в примере 2.

Пример 2.

Общество с ограниченной ответственностью "Кулинария N 1"

(ООО "Кулинария N 1")

03.09.2012 N 11-с

ПРИКАЗ

Об объявлении простоя

по вине работодателя

В связи с отказом клиентов от заказов N N 238, 245 и 269

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Считать рабочее время повара Ирискина Л. С. временем простоя 03.09.2012 с 10 часов 30 минут до 18 часов 00 минут. В период простоя Ирискин Л. С. вправе не находиться на рабочем месте.

2. Бухгалтеру Счетчиковой М. И. обеспечить соответствующий учет рабочего времени и начислить заработную плату повару Ирискину Л. С. за период простоя, согласно ст. 157 Трудового кодекса в размере двух третей средней заработной платы.

Генеральный директор Шефман О. А. Шефман

03.09.2012

С приказом ознакомлен Ирискин Л. С. Ирискин ----------

03.09.2012

С приказом ознакомлена Счетчикова М. И. Счетчикова ----------

Отметим, что в законе не утверждена унифицированная форма приказа о простое, поэтому составляем его в произвольной форме. Рекомендуем обязательно указать в приказе Ф. И. О. простаивающих лиц (а не просто написать "работники транспортного цеха"), причину простоя, по чьей вине он произошел, срок простоя (при необходимости он может быть продлен еще одним приказом). При желании можно этим же приказом отпустить простаивающих работников по домам.

Как доложить о начале простоя

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования или иными причинами, при возникновении которых работа не может продолжаться, работник обязан сообщить непосредственному руководителю либо иному представителю работодателя (ст. 157 ТК РФ). Поскольку в законе не указана форма извещения, она может быть как устной, так и письменной (это подтверждают и судьи в Решении Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону от 01.12.2011 <7>). Если работник этого не сделает, работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание. Напомним: согласно ст. 192 ТК РФ к видам дисциплинарных взысканий относятся замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям.

--------------------------------

<7> http://www. gcourts. ru/case/3395630.

Все эксперты рекомендуют доложить о начале простоя письменно (если такая возможность имеется). Например, в виде докладной записки (пример 3).

Пример 3.

Транспортный цех Генеральному директору

ООО "Сталь"

Б. Б. Рулевому

Докладная записка

03.09.2012 N 1

О простое

В связи с поломкой моего автомобиля ВАЗ-2106 (регистрационный номер А 347 РЕ 150 RU) в 14.15 03.09.2012 и необходимостью его ремонта сообщаю о невозможности исполнять трудовую функцию.

Водитель Сонин О. В. Сонин

Табель учета рабочего времени заполняется в зависимости от причины простоя:

- по вине работодателя - ставится "РП" или "31";

- по вине работника - "ВП" или "33";

- по причинам, не зависящим от работника и работодателя, - "НП" или "32".

Извещаем органы занятости

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" в течение трех рабочих дней с момента объявления простоя работодатель обязан известить об этом территориальную службу занятости. Делать это нужно только в случае временной приостановки работы всего производства, а не отдельных работников или подразделений. Это пояснили чиновники в Письме Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1.

Форма уведомления законодательно не утверждена, однако рекомендуем обратиться за ней к сотрудникам территориальной службы занятости, поскольку на практике они разрабатывают свою форму. Хотя, если вы известите службу занятости населения в произвольной форме, ошибки не будет (пример 4).

Пример 4.

Общество с ограниченной ответственностью "Али-Баба"

(ООО "Али-Баба")

ИНН 5027123544 КПП 502701001 ОГРН 506708902112

Начальнику территориальной

службы занятости населения

г. Орехово-Зуева Московской области

А. В. Исмаилову

Уведомление

04.09.2012 N 1

В связи с модернизацией производства приказом ООО "Али-Баба" от 01.09.2012 N 5-с работники ООО "Али-Баба", за исключением административного персонала, отправлены в простой по вине работодателя с 3 сентября 2012 г. по 17 сентября 2012 г.

Генеральный директор Звягинцев О. О. Звягинцев

Мнение. Радмила Хосаева, юрист ООО "Прогресс"

На практике приходится сталкиваться с различными, причем противоположными ситуациями. В одних случаях руководство прибегает к введению простоя по вине работодателя, поскольку не хочет проходить сложную процедуру сокращения или пытается сохранить рабочие места. В других - вводит режим простоя, чтобы создать невыносимые условия неугодному работнику, "подвести" его под увольнение "по собственному".

В обоих случаях работодатель чаще всего допускает серьезную ошибку - не обосновывает необходимость временного прекращения работы. А причины простоя, я напомню, должны носить экономический, технологический, технический или организационный характер (ст. 72.2 ТК РФ). Поэтому руководству следует помнить, что такие причины должны быть реальными, а не мнимыми. Например, оборудование действительно должно быть неисправным и этот факт не должен быть голословным, его следует подтвердить документально, причем возникшую ситуацию необходимо довести до сведения работника.

Когда дело доходит до судебных органов, последние очень щепетильно относятся к изучению причин введения простоя. Они проверяют, действительно ли имела место такая необходимость. Причем именно на работодателя возлагается обязанность доказывать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность оформления этой процедуры. Поэтому, если уж вы решили ввести в организации режим простоя, подойти к этому вопросу надо как можно более тщательно.

Например, в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 25.04.2012 N 33-5666/2012 работодатель в подтверждение того, что простой был введен на предприятии законно, представил приказ об оплате временного простоя и все документы, явившиеся основанием для его введения. А это были, во-первых, технический акт-заключение о состоянии медицинского оборудования, во-вторых, ведомости дефектов оборудования, подлежащего списанию, в-третьих, акт-заключение. Согласно всем вышеперечисленным документам стоматологическое оборудование (две установки стоматологические, кресло стоматологическое, два стула стоматологических, шкаф сушильный) выработало свой нормативный срок эксплуатации и имело неустранимые повреждения из-за полного физического износа, поэтому проведение ремонта было признано нецелесообразным. Более того, работник, который обратился в суд с требованием признать введение простоя незаконным, был осведомлен о ненадлежащем состоянии оборудования. Работодатель представил две служебные записки истца, в которых до сведения руководства была доведена информация о поломке двух компрессоров, не подлежащих восстановлению. Эта поломка привела к остановке двух стоматологических установок, что, в свою очередь, повлекло снижение выполнения плановых показателей работы стоматологического отделения. Представил работодатель и акт о списании вышеуказанного оборудования. Как видите, суд благодаря грамотным действиям ответчика располагал многочисленными подтверждающими документами, поэтому он и пришел к выводу о наличии объективных данных, говорящих о невозможности продолжения работы стоматологического отделения.

Истец пытался обратить внимание суда на то, что в дефектной ведомости не были указаны конкретные дефекты, исключающие дальнейшее использование оборудования и свидетельствующие о физическом и моральном износе, однако суд их не принял во внимание, поскольку в дальнейшем оборудование, указанное в дефектной ведомости, было списано организацией ответчика.

Итак, чтобы минимизировать риск оспаривания введения режима простоя, работодателю следует, во-первых, собрать как можно больше доказательств, подтверждающих, что введение режима простоя будет обоснованным и объективным. К таким доказательствам могут относиться разнообразные документы (в зависимости от причин).

Во-вторых, работодателю необходимо издать приказ об объявлении простоя, где должны быть указаны конкретные объективные причины приостановки работы, вследствие которых сотруднику (или группе сотрудников) невозможно трудиться в обычном режиме и выполнять свою трудовую функцию.

Н. Комова

Эксперт журнала

"Кадровая служба

и управление персоналом предприятия"

Подписано в печать 17.08.2012


Источник: http://www.hr-portal.ru/article/neprostoy-prostoy-vvodim-na-predpriyatii


Закрыть ... [X]

Как оплачивается простой по вине работодателя в зависимости от - Отит у собаки чем лечить в домашних условиях



Пошаговая процедура оформления простоя по вине работодателя Пошаговая процедура оформления простоя по вине работодателя Пошаговая процедура оформления простоя по вине работодателя Пошаговая процедура оформления простоя по вине работодателя Пошаговая процедура оформления простоя по вине работодателя Пошаговая процедура оформления простоя по вине работодателя Пошаговая процедура оформления простоя по вине работодателя Пошаговая процедура оформления простоя по вине работодателя Пошаговая процедура оформления простоя по вине работодателя Пошаговая процедура оформления простоя по вине работодателя
.